Nghỉ thai sản là thời gian mà người lao động (thường là phụ nữ mang thai) được phép tạm ngừng công việc để chuẩn bị cho việc sinh con và chăm sóc trẻ sơ sinh sau khi sinh. Thời gian nghỉ thai sản được quy định bởi pháp luật lao động và thường bao gồm các quyền lợi về lương, bảo hiểm xã hội và các chế độ khác. Thực tế, một số doanh nghiệp có hành vi chấm dứt hợp đồng hoặc không tái ký hợp đồng với người lao động khi họ trở lại làm việc sau thai sản. Khi đó, nhiều người băn khoăn không biết liệu căn cứ theo quy định pháp luật hiện hành, “Chấm dứt hợp đồng khi đang nghỉ thai sản có được không?“. Băn khoăn này sẽ được Tìm Luật làm rõ ngay sau đây.
Chấm dứt hợp đồng khi đang nghỉ thai sản có được không?
Chấm dứt hợp đồng khi đang nghỉ thai sản là tình huống mà một bên trong hợp đồng lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian người lao động đang nghỉ thai sản. Đây là một vấn đề nhạy cảm và thường bị quản lý chặt chẽ bởi pháp luật lao động. Nhiều quốc gia có quy định rõ ràng về việc cấm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ thai sản. Việc chấm dứt hợp đồng trong thời gian này có thể bị coi là vi phạm quyền lợi của người lao động. Bạn có thể dùng mẫu đơn Mẫu thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động để trình đơn.
Căn cứ tại Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Và khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019 quy định về bảo vệ thai sản như sau:
Điều 137. Bảo vệ thai sản
…
3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
…
Đồng thời khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
…
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
…
Theo quy định thì người lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang nghỉ thai sản. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản vẫn được luật cho phép.
Như vậy, luật không cấm người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang nghỉ thai sản, tuy nhiên, nếu chấm dứt hợp đồng lao động dưới hình thức sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động nữ đang nghỉ thai sản thì sẽ không được phép.
Lao động nữ được nghỉ thai sản mấy tháng?
Lao động nữ được nghỉ thai sản vì nhiều lý do quan trọng liên quan đến sức khỏe, tâm lý và sự phát triển của trẻ sơ sinh. Thời gian nghỉ thai sản giúp mẹ hồi phục sức khỏe sau quá trình sinh nở, giảm nguy cơ biến chứng và đảm bảo sức khỏe tốt nhất cho cả mẹ và con. Chính sách nghỉ thai sản giúp bảo vệ quyền lợi của phụ nữ trong lực lượng lao động, khuyến khích họ tiếp tục tham gia công việc mà không phải lo lắng về sự phân biệt.
Căn cứ tại Điều 139 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 139. Nghỉ thai sản
1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Như vậy, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.
Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.
Lao động nữ đi làm lại sau nghỉ thai sản có bị giảm tiền lương không?
Thai sản là giai đoạn mà một phụ nữ mang thai, bao gồm quá trình từ khi thụ thai cho đến khi sinh con. Thai sản không chỉ là một giai đoạn quan trọng trong cuộc đời của người phụ nữ mà còn có ý nghĩa lớn trong việc hình thành gia đình và xã hội. Khi trở lại làm việc sau nghỉ thai sản, lao động nữ có quyền được giữ nguyên các quyền lợi như lương, chế độ đãi ngộ, thâm niên, và các phúc lợi khác,… trong quá trình làm việc.
Tại Điều 140 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 140. Bảo đảm việc làm cho lao động nghỉ thai sản
Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.
Như vậy, lao động nữ sau khi nghỉ thai sản trở lại làm việc sẽ không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích so với trước khi nghỉ thai sản.
Thông tin liên hệ
Trên đây là bài viết giải đáp thắc mắc về vấn đề ”Chấm dứt hợp đồng khi đang nghỉ thai sản”. Hy vọng bài viết có ích cho độc giả. Mọi thắc mắc, vướng mắc xin vui lòng gửi đến timluat để được tư vấn, hỗ trợ kịp thời.
Câu hỏi thường gặp
Người lao động đang nghỉ chế độ thai sản bị chấm dứt hợp đồng lao động khi doanh nghiệp giải thể có đúng không?
Trường hợp doanh nghiệp giải thể là một trong những trường hợp hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên, trong giải thể doanh nghiệp thì các cơ quan nhà nước sẽ yêu cầu doanh nghiệp có đầy đủ phương án xử lý nghĩa vụ với người lao động.
Vì thể doanh nghiệp luôn phải chuẩn bị trước các phương án chấm dứt HĐLĐ với các người lao động tại doanh nghiệp để quá trình giải thể được diễn ra nhanh chóng.
Từ các quy định trên thì doanh nghiệp không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong thời gian nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Vì vậy, để giải quyết nhanh chóng thủ tục giải thể và không vi phạm pháp luật thì doanh nghiệp nên lựa chọn hình thức thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động trong trường hợp này.
Giải quyết hưởng chế độ thai sản cần đáp ứng những điều kiện gì theo quy định pháp luật?
Theo Điều 102 Luật Bảo hiểm xã hội 2014 quy định về việc giải quyết hưởng chế độ ốm đau, thai sản:
– Trong thời hạn 45 ngày kể từ ngày trở lại làm việc, người lao động có trách nhiệm nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 100, các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 101 của Luật này cho người sử dụng lao động.
Trường hợp người lao động thôi việc trước thời điểm sinh con, nhận nuôi con nuôi thì nộp hồ sơ quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 101 của Luật này và xuất trình sổ bảo hiểm xã hội cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
– Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ từ người lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ quy định tại Điều 100 và Điều 101 của Luật này nộp cho cơ quan bảo hiểm xã hội.
– Trách nhiệm giải quyết của cơ quan bảo hiểm xã hội:
+ Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người sử dụng lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động;
+ Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định từ người lao động thôi việc trước thời điểm sinh con, nhận nuôi con nuôi, cơ quan bảo hiểm xã hội phải giải quyết và tổ chức chi trả cho người lao động.
– Trường hợp cơ quan bảo hiểm xã hội không giải quyết thì phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do.