Khi người sử dụng lao động có quyết định sa thải nhưng không phù hợp với quy định pháp luật việc này sẽ phát sinh hậu quả pháp lý cũng như việc bồi thường về mức thiệt hại thực tế đã có nhiều phát sinh đối với người lao động. Như quy định của pháp luật hiện nay việc sa thải không đúng quy định sẽ phải bốt thường khi sa thải người lao động. Xin mời các bạn độc giả cùng tìm hiểu qua bài viết của Tìm luật để hiểu và nắm rõ được những quy định về “Bồi thường khi sa thải nhân viên” có thể giúp các bạn độc giả hiểu sâu hơn về pháp luật.
Nguyên tắc kỷ luật sa thải nhân viên
Hình thức kỷ luật nặng nhất trong một doanh nghiệp là việc sa thải nhân viên điều này có tác động lớn đối với nhân viên nói riêng cũng như việc này có những ảnh hưởng đối với xã hội nói chung. Đây là hình thức mà được pháp luật cho phép người sử dụng lao động nếu như họ được đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu như có bất cứ hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động.
Pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải tuân theo những nguyên tắc chung của kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật lao động 2019, cụ thể như sau:
“Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.”
Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Khi đưa ra một quyết định sa thải người lao động một cách hợp pháp, người sử dụng lao động cần phải có những bằng chứng để có thể chúng minh việc người lao động vi phạm quy định về kỷ luật lao động khi đang làm việc trong công ty, và hình thức sa thải là điều hợp lý.
Tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 cũng có quy định:
“Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”
Bồi thường khi sa thải nhân viên
Để có thể duy trì được sự ổn định và phát triển của xã hội, các doanh nghiệp cần có những kỷ luật. Chính vì vậy, mà việc sa thải được xem như một hình thức để có thể xử lý hành vi vi phạm của người lao động điều này nhằm giúp cho môi trường lao động có tính kỷ cương. Nhưng khi sa thải người lao động sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến người lao động, khiến họ bị thất nghiệp. Nhưng nếu như người nhân viên bị sa thải không lý do sẽ được hưởng khoản bồi thường đáng được nhận.
Căn cứ Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:
“Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Mời các bạn xem thêm bài viết:
- Hướng dẫn làm hồ sơ viên chức theo quy định mới nhất
- Hướng dẫn viết mẫu viết sơ yếu lý lịch viên chức mới nhất
- Quy định về thủ tục hưởng chế độ thai sản cho chồng khi vợ sinh con
Vấn đề “Bồi thường khi sa thải nhân viên” đã được Tìm luật giải đáp thắc mắc ở bên trên. Chúng tôi sẽ giải đáp mọi thắc mắc của quý khách hàng liên quan tới điều kiện hoãn nghĩa vụ quân sự, hoặc các mẫu đơn, thông tin pháp lý khác. Hy vọng giúp ích cho bạn trong cuộc sống.
Câu hỏi thường gặp
Các hành vi nào bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động?
Căn cứ theo Điều 127 Bộ luật Lao động 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động như sau:
Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động
1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.
2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
Như vậy, người sử dụng lao động cần phải chú ý thực hiện xử lý kỷ luật lao động đúng người, đúng tội, đúng cách để tránh gây ra những hậu quả không đáng có.
Trong doanh nghiệp, ai có thẩm quyền sa thải nhân viên?
Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động. Do đó, khi tiến hành sa thải người lao động, người sử dụng lao động cũng phải đảm bảo thực hiện đúng theo quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động.
Trong đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với nhân viên phải được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Theo hướng dẫn tại điểm i khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền xử lý sa thải nhân viên có thể là một trong những người sau đây:
– Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động:
Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền ký hợp đồng lao động tại cơ quan, tổ chức này.
Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền hợp pháp.
Cá nhân mà trực tiếp sử dụng lao động.
– Người được chỉ định có quyền xử lý kỷ luật lao động trong nội quy lao động.
Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải cũng đồng thời là người ký quyết định sa thải người lao động sau khi doanh nghiệp đã thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Nếu người xử lý kỷ luật sa thải hoặc người ký quyết định sa thải không đúng thẩm quyền thì việc xử lý kỷ luật sa thải của doanh nghiệp đối với người lao động là không đúng quy định. Doanh nghiệp có thể bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động và phải chịu trách bồi thường cho người lao động.