Quy định về thuyên chuyển công tác hiện nay như thế nào?

Việc thuyên chuyển công tác có thể mang lại nhiều lợi ích như tối ưu hóa nguồn nhân lực, tạo sự linh hoạt trong tổ chức và cũng đôi khi là giải pháp trong các tình huống cần thiết. Tuy nhiên, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong quá trình này, các quy định cần phải rõ ràng và được tuân theo đúng quy trình đã đề ra.

Vậy “Quy định về thuyên chuyển công tác hiện nay như thế nào?” có nội dung như thế nào? Hãy cùng Tìm Luật tìm hiểu qua bài viết sau đây nhé!

Quy định về thuyên chuyển công tác mới nhất hiện nay

Theo quy định, các tổ chức, doanh nghiệp được ủy quyền điều động và thuyên chuyển nhân sự khi cần thêm nguồn nhân lực để hoàn thành các nhiệm vụ theo đúng kế hoạch hoặc nếu muốn nâng cao hiệu suất bằng việc bổ sung nhân sự mới.

Căn cứ theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi:

“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.”

Thời hạn điều chuyển lao động

Theo Khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 cũng quy định thời hạn điều chuyển người lao động như sau:

– Doanh nghiệp được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm.

– Trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời hạn nhiều hơn 60 ngày, thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, mà doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới thì doanh nghiệp phải có sự đồng ý của người lao động. Sự đồng ý thỏa thuận có thể bằng:

+ Phụ lục Hợp đồng lao động trong đó có quy định về việc chuyển công việc mới khác so với công việc ban đầu.

+ Hợp đồng lao động mới giữa doanh nghiệp và người lao động. Trong trường hợp này thì giữa doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký hợp đồng lao động mới.

– Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển, doanh nghiệp muốn người lao động làm việc luôn tại vị trí mới mà người lao động vẫn muốn tiếp tục làm công việc cũ thì hai bên tiếp tục thực hiện hợp đồng như đã giao kết ban đầu. Doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như đúng thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tiền lương của người lao động khi điều chuyển lao động

Theo khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới.

“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Lưu ý: Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì doanh nghiệp phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.

Quyền lợi của người lao động khi thuyên chuyển công tác là gì?

Trong trường hợp phải thuyên chuyển công tác, việc xác định và bảo vệ quyền lợi của người lao động đóng vai trò quan trọng. Việc này bao gồm những quyền lợi liên quan đến điều kiện lao động, tiền lương, chế độ phúc lợi, và sự ổn định về công việc. Điều quan trọng là đảm bảo người lao động được bảo vệ và đối xử công bằng trong quá trình thuyên chuyển công tác.

Căn cứ theo Khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Ngoài ra, theo Khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
“Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.”

Với quy định này, nếu người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời đến công việc khác so với hợp đồng lao động, và đáp ứng đủ các điều kiện về việc điều chuyển tạm thời theo luật, người lao động vẫn sẽ phải thực hiện công việc mới được người sử dụng lao động chỉ định.

Chỉ khi người sử dụng lao động điều chuyển người lao động tạm thời đến công việc khác so với hợp đồng lao động, và thời gian làm việc tạm thời này vượt quá 60 ngày tính tổng cộng trong 01 năm, theo các quy định đã được đề cập, người lao động có hoàn toàn quyền lựa chọn đồng ý hoặc từ chối việc điều chuyển trong khoảng thời gian này. Nếu đồng ý, người lao động cần thể hiện sự đồng ý bằng văn bản và vẫn sẽ được đảm bảo quyền lợi theo quy định của pháp luật.

Còn trong trường hợp người lao động không đồng ý với việc điều chuyển và phải ngừng việc thì người sử dụng lao động sẽ trả lương ngừng việc cho người lao động theo quy định tại Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể:

“Điều 99. Tiền lương ngừng việc

Trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:

1. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu;

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Mời bạn xem thêm: Mẫu đơn xin nghỉ không lương

Thông tin liên hệ

Vấn đề “Quy định về thuyên chuyển công tác hiện nay như thế nào?” đã được chúng tôi cung cấp qua thông tin bài viết trên. Tìm Luật luôn có sự hỗ trợ nhiệt tình từ các chuyên viên tư vấn pháp lý, quý khách hàng có vướng mắc hoặc nhu cầu tìm kiếm thông tin pháp lý, các mẫu đơn hoặc các quy định pháp luật, tin tức pháp lý mới liên quan, vui lòng cập nhật website để biết thêm thông tin. Chúng tôi sẽ giải quyết các khúc mắc của khách hàng một cách nhanh chóng, dễ dàng, thuận tiện.

Câu hỏi thường gặp